侯先生于2009年應(yīng)聘到太原市一家酒店擔(dān)任銷售部經(jīng)理一職，當(dāng)時酒店與侯先生簽訂了3年期限的勞

　　動合同書，并且明確約定了工作崗位為銷售部經(jīng)理，月工資為3000元。2011年3月份，由于酒店高層進(jìn)行

　　調(diào)整，外聘職業(yè)經(jīng)理人對酒店進(jìn)行全面接管，隨后職業(yè)經(jīng)理人對酒店各部門的人員進(jìn)行了重新調(diào)整，侯先

　　生的工作崗位由銷售部經(jīng)理降為銷售部普通員工，工資報酬隨崗位變動而降為1800元。侯先生不服，認(rèn)為

　　自己為酒店作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，酒店無權(quán)對其調(diào)崗調(diào)薪，經(jīng)勞動仲裁程序訴至法院，要求酒店繼續(xù)履行原

　　勞動合同，恢復(fù)其工作崗位及相應(yīng)工資待遇。

　　省勞動保障維權(quán)中心法律事務(wù)科呂科長分析：

　　由于工作崗位和勞動報酬屬勞動合同的法定必備條款，調(diào)崗和調(diào)薪是勞動合同變更的常見情形，也是

　　用人單位人力資源管理中經(jīng)常用到的一種方法。對于此類問題，許多用人單位都會認(rèn)為調(diào)崗調(diào)薪是用工自

　　主權(quán)，可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行單方調(diào)整，而勞動者則認(rèn)為雙方事先有合同約定，單位無權(quán)單方調(diào)整。因此

　　，調(diào)崗調(diào)薪如果處理不當(dāng)極易引發(fā)勞動糾紛。

　　根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，勞動合同變更如同勞動合同的簽訂一樣，雙方協(xié)商一致才能變更勞

　　動合同，用人單位不可以單方變更勞動合同。案例中，酒店在未與侯先生協(xié)商一致的情況下進(jìn)行調(diào)崗降薪

　　的做法，顯然是違反法律規(guī)定的，應(yīng)屬無效變更行為。實(shí)踐中，也存在用人單位利用故意單方調(diào)崗降薪的

　　方式逼迫勞動者主動提出辭職的情況，也就是“隱性裁員”。因此，勞動者在遇到此類侵權(quán)

　　事件時一定要理性面對，依法維權(quán)。

　　侯先生可以有兩種途徑維護(hù)自己的權(quán)益：

　　第一種：選擇要求單位繼續(xù)履行勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂就具有法律約束力，任何一方均無權(quán)單

　　方變更勞動合同的內(nèi)容。對于單位違法變更的，勞動者可以要求按照原先的勞動合同履行。

　　第二種：選擇解除勞動關(guān)系要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《勞動合同法》第38條第1款第1項(xiàng)的規(guī)定

　　，用人單位未能按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動關(guān)系。勞動對于員工來講既是義

　　務(wù)也是權(quán)利，如果用人單位擅自變更勞動合同的內(nèi)容，就屬于違反勞動合同約定的內(nèi)容，不提供約定的勞

　　動條件，勞動者有權(quán)利解除與單位的勞動關(guān)系。對于此類勞動者因單位有過錯被迫解除勞動關(guān)系的情形，

　　用人單位應(yīng)當(dāng)依法根據(jù)勞動者的工作年限，每滿一年支付勞動者本人一個月工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。