在政策范圍內(nèi)多為職工辦實事
今年51歲的韓愛軍，是該院的一名普通職工。2000年實行社會化保障改革時，他持反對意見“畢竟鐵飯碗端了那么久，一改革萬一連工資都拿不上，怎么辦?”韓愛軍說，自己當時才40歲，離退休還有很長一段時間，有很多顧慮。
如何增強職工參與改革、支持改革的自覺性、主動性?該院副院長宋繼先說：“改革要想健康持續(xù)推進，必須解決職工的困惑、迷茫和實際困難。”
在調(diào)研中，該院發(fā)現(xiàn)像韓愛軍這樣的職工，當時還有很多。很多職工都背著“怕參與競爭、怕收入下降、怕分流移交、怕下崗失業(yè)”等思想包袱。
改革是大勢所趨。針對部分職工對改革存有疑慮、認識不夠統(tǒng)一的問題，一方面，該院深入搞好思想發(fā)動，印制發(fā)放宣傳手冊，組織學(xué)習(xí)政策法規(guī)，使職工轉(zhuǎn)變觀念;另一方面，他們帶著感情抓職工制度改革，在政策范圍內(nèi)多為職工著想，維護職工切身利益，“加法”、“減法”一起做。
在養(yǎng)老保險上，該院按照《總后勤部關(guān)于進一步做好軍隊合同制職工社會保險工作的通知》精神，籌措資金400余萬元、協(xié)調(diào)地方政府優(yōu)惠減免200余萬元，實現(xiàn)了職工全員養(yǎng)老參保。
在統(tǒng)籌就醫(yī)上，他們按照上級要求，為所有職工辦理社會醫(yī)療保險，實現(xiàn)了職工全員醫(yī)保。2005年，該院職工韓文治患心臟病，兩次進行搭橋手術(shù)花費21萬元，他個人僅負擔了5萬元。要是換到改革前，這些開銷大部分他得自己掏。
在住房保障上，該院采取集資建房、按成本價購買經(jīng)濟適用住房和分配公寓房等途徑，較好解決了職工住房難的問題。
隨著該院各項維護職工利益的政策得到落實，職工們受到了尊重，得到了實惠，對保障社會化改革有了更深入了解。慢慢地，他們從反對、不理解改革轉(zhuǎn)變?yōu)閾碜o、支持和主動融入改革之中。
富余職工就業(yè)多條腿走路
實行保障社會化改革，對很多職工來說，精簡機構(gòu)、減員增效是最敏感、最不愿觸及的話題。
“既要堅持推進改革進程，也要讓富余職工穩(wěn)定分流不失業(yè)。”該院院長王耀鵬介紹，按照總部《關(guān)于軍隊機關(guān)事業(yè)單位富余待崗職工安置有關(guān)問題處理意見》規(guī)定，他們在富余職工轉(zhuǎn)崗分流工作中，獨辟蹊徑“闖大道”。堅持人隨項目走、人隨任務(wù)走，移交一部分;采取重組改制、注冊公司等辦法，剝離一部分;對確實交不出去、難以脫鉤的，采用托管、轉(zhuǎn)崗等辦法調(diào)劑安置一部分。
吳東原來是該院附屬中學(xué)的教師，現(xiàn)在已是駐地某重點中學(xué)的名師。說起自己重新創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷，她感慨頗多：學(xué)院千方百計促就業(yè)、勵就業(yè)，為她搭好了到社會上就業(yè)的橋梁。
為支持職工走向社會自謀職業(yè)，該院與職工簽訂離崗協(xié)議，明確規(guī)定：在職工自謀職業(yè)期間，為其發(fā)放生活費，并按照政策規(guī)定，及時給他們正常調(diào)整檔案工資和全額繳納社會保險費。由組織出面積極為他們聯(lián)系單位，并進行相關(guān)的技能培訓(xùn)。
沒有了后顧之憂，分流職工重新?lián)P帆起航，努力實現(xiàn)二次就業(yè)。僅該院教學(xué)實習(xí)工廠，就有11名職工主動到地方自謀職業(yè)，原附屬中學(xué)的8名教師，順利地到駐地市重點中學(xué)應(yīng)聘上崗。
他們還按照總部政策規(guī)定，對距法定退休年齡5年以內(nèi)的職工，采取本人申請和“一刀切”的辦法，實行內(nèi)部退養(yǎng)。退養(yǎng)期間，生活待遇按同等條件下退休職工對待，檔案工資正常調(diào)整，工齡連續(xù)計算，社會保險金按在職職工標準繳納，達到法定退休年齡時辦理正式退休手續(xù)。
同時，該院采取委托管理方式，將軍人服務(wù)社、營房維修隊及生活服務(wù)中心等單位部分職工分流安置到地方保障公司，職工的日常管理和工資福利待遇由公司負責，社會保險費由學(xué)院繳納，實現(xiàn)職工管理與部隊體系的要素分離。他們加強與地方政府聯(lián)系溝通，將沒有參加統(tǒng)籌的部分退休職工，移交民政部門安置管理。
近年來，該院拓寬渠道，先后通過待崗、轉(zhuǎn)崗、內(nèi)退、移交等形式，分流安置職工232人，其中移交104人，內(nèi)退69人，辦理人事代理24人，自主擇業(yè)35人，探索出了一條形式多、渠道寬、影響小、效果好的職工轉(zhuǎn)崗分流安置模式。
在崗職工嚴格管理按績獎懲
“西服穿著、皮鞋蹬著、茶杯端著、雙手背著”，引進地方公司進行社會化保障后，留下來的在崗職工有的認為自己真正“端上了鐵飯碗”，一度工作積極性不高，不少教職員工對此頗有意見。
富余職工分流轉(zhuǎn)崗后，如何調(diào)動在崗職工的工作能動性，發(fā)揮最大的保障效益，成為一道管理難題。
為此，該院通過深入調(diào)研，借鑒地方有益經(jīng)驗，從改革崗位設(shè)置和聘用制度入手，科學(xué)配置人力資源，調(diào)整優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，使職工使用管理步入有序流動、良性循環(huán)的軌道。
——按事定崗。該院根據(jù)任務(wù)需要，科學(xué)設(shè)置用工崗位，對重點任務(wù)優(yōu)先安排崗位，對相近任務(wù)合并崗位，對保障社會化后不需要的崗位及時撤銷。與2000年相比，現(xiàn)在共減少用工崗位145個。
——按崗聘用。他們打破崗位任職終身制，使有為者有位，對競聘不上的職工調(diào)整崗位，對聘用人員實行全員勞動合同制管理，用工單位與職工簽訂勞動合同和崗位協(xié)議，形成能上能下、能留能去的管理機制。近年來，該院通過公開競聘上崗，55名職工被擇優(yōu)錄用，3個通用崗位由具有專業(yè)技能的職工兼職，4名職工因違反合同條款被解除人事勞動關(guān)系。
——按需整合。該院根據(jù)崗位工作任務(wù)需要，打破各用工單位界限，對用工人員能壓縮的壓縮，能調(diào)劑的調(diào)劑。在相關(guān)政策支持下，通過科學(xué)調(diào)整合并，將15名職工轉(zhuǎn)聘為非現(xiàn)役公勤人員，將8個對專業(yè)技能要求高的崗位直接招聘非現(xiàn)役公勤人員。既減少了職工人數(shù)，又提高了保障效益。
——按績獎懲。該院借鑒地方經(jīng)驗，出臺了《職工績效考核指導(dǎo)意見》，對違反職業(yè)道德等11種現(xiàn)象的職工實行“一票否決”，不享受獎勵津貼，連續(xù)兩次考核評定不合格的職工實行待崗。去年以來，80%以上的職工拿到了一級獎勵津貼，3名職工因考核不合格未發(fā)放獎勵津貼。
科學(xué)的收入分配關(guān)系，嚴格的用工管理機制，使在崗職工產(chǎn)生了危機感，也激發(fā)了他們的工作積極性、創(chuàng)造性和主人翁精神。去年底，他們對全院職工進行無記名投票，90%的職工被評為“良好”或者“優(yōu)秀”。
