作為HR在公司中是不是經(jīng)常會碰到員工工作不勝任崗位的情況？

如果稀里糊涂給人家降職降薪甚至辭退，那你很有可能收到員工反手丟來的炸彈......

員工崗位的調(diào)整在用人單位日常管理工作中是很常見的，但稍有不慎就會會引發(fā)勞資爭議，有資料顯示勞動爭議案件中有近30%是因調(diào)整員工工作崗位引起的。

為了避免相關(guān)糾紛的產(chǎn)生，對于這種不勝任員工的調(diào)崗調(diào)薪問題

我們要做哪些風險防范呢？

法律依據(jù)

本文的法律依據(jù)主要是在《勞動合同法》中涉及調(diào)崗的一條，

即第四十條第二項：

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

1

首先，你要知道什么是不勝任

其實，是沒有多少人會承認自己不勝任某個崗位的，也許會找各種借口和理由，但在這個時候公司已經(jīng)覺得該員工不能勝任他所在的崗位時，雙方可能就要打口水仗了，這也極有可能導(dǎo)致以后的糾紛。

因此，你要明確不勝任的標準：

①明確、合理的考核周期：

評判一個員工不勝任工作，必須在一個合理的周期內(nèi)，以周期內(nèi)的表現(xiàn)作為考核依據(jù)，而且這個期間必須在考核前就明確告知被考核的員工。

考核期應(yīng)當合理，不同的行業(yè)不同的工種有不同的用工特點，但有一點那就是不能太短，因為站在保護勞動者的角度，考核周期太短不足以判斷職工是否勝任工作。建議考核期達到一個季度甚至以上。

②具體的考核內(nèi)容：

單位具體要考核什么，必須在考核期開始之前就告知員工。

③考核指標的可操作性：

只有考核指標具有可操作性，避免主觀因素，員工才能認可考核結(jié)果，“不勝任”的考核結(jié)論才能讓人信服，這就需要企業(yè)在這方面下下功夫了。

2

其次，講事實，擺證據(jù)

有證據(jù)才有說話的底氣，僅僅制定了不勝任工作的標準還不夠，企業(yè)不掌握職工不勝任工作的證據(jù)就毫無意義。如何收集關(guān)于員工不勝任工作表現(xiàn)的證據(jù)呢？

①員工對于自己工作結(jié)果的提交，比如：程序員通過計算機系統(tǒng)提交工作結(jié)果；

②領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)于工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作失誤的溝通郵件；

③員工對于自己業(yè)績考核結(jié)果的簽字等。

3

然后，調(diào)崗聯(lián)動調(diào)薪

《勞動合同法》僅規(guī)定了單位可對不勝任工作員工進行調(diào)崗，而沒有直接涉及調(diào)薪問題。

企業(yè)應(yīng)當制定關(guān)于薪資的管理規(guī)定，其中應(yīng)對員工崗位與薪資的關(guān)系進行規(guī)定，避免因規(guī)定模糊而引起爭議。

4

最后，調(diào)崗后依舊不能勝任的呢？

企業(yè)提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同。

當然，對于調(diào)崗后仍不能勝任工作，企業(yè)還是要有相關(guān)的管理標準和操作流程，并且保存證據(jù)。

貼心提醒

老板一句：“你不勝任工作，走人。”已經(jīng)不能應(yīng)付如今的用工狀況了，也不能給員工一個很好的交代。

為了避免可能的法律風險，合理合法的程序必須走，該簽的文件也必須簽。