享受帶薪年休假的前提條件是什么？
Q
HR來(lái)信：
律師您好！請(qǐng)問(wèn)職工享受帶薪年休假的前提條件是什么？這里的“職工”是什么含義？
A
勞達(dá)laboroot 執(zhí)業(yè)律師歷菲：
職工連續(xù)工作1年以上的，可享受年休假。
此處的連續(xù)工作1年以上，既包括勞動(dòng)者在本單位的工作時(shí)間,也包括在以前單位的工作時(shí)間。
需要指出的是，廣東省規(guī)定，職工連續(xù)工作時(shí)間滿12個(gè)月以上，是指職工在同一個(gè)用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上。
如應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生剛參加工作，不符合連續(xù)工作滿一年的條件，則不享受帶薪年休假，但是，對(duì)于以前已經(jīng)有過(guò)連續(xù)一年以上工作經(jīng)驗(yàn)，又再回到學(xué)校攻讀更高學(xué)位的應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)當(dāng)認(rèn)可其享受年休假的資格。
根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，職工享受帶薪年休假的天數(shù)根據(jù)職工的累計(jì)工作年限確定，即：
員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
已滿10年不滿20年的，年休假10天；
已滿20年的，年休假15天。
用人單位規(guī)定的年休假天數(shù)可以高于國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。
對(duì)于在前一家公司工作后又進(jìn)入本單位工作的期間，如果出現(xiàn)了中斷，中斷多長(zhǎng)時(shí)間算不連續(xù)，對(duì)此國(guó)家并沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定，個(gè)別地方對(duì)此有相關(guān)規(guī)定。
例如《重慶市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于貫徹<企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法>有關(guān)問(wèn)題的通知》中規(guī)定：
職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上可以是在同一單位或者不同單位連續(xù)工作的時(shí)間，但其中在同一單位或者不同單位工作的時(shí)間不得間斷超過(guò)一個(gè)月以上。超過(guò)的，其連續(xù)工作時(shí)間重新計(jì)算。
在同一或者不同單位連續(xù)工作滿12個(gè)月，職工才有資格享受年休假。享受年休假的天數(shù)，按累計(jì)工作時(shí)間確定。
可見(jiàn)重慶規(guī)定中斷不超過(guò)1個(gè)月就算連續(xù)的，上海市中院法官給的意見(jiàn)也是參照1個(gè)月。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第2條規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇傭的個(gè)體工商戶等單位和與其建立在勞動(dòng)關(guān)系的職工，適用本辦法。也就是說(shuō)可享受帶薪年休假的職工必須是與單位建立勞動(dòng)關(guān)系的人員。
退休返聘人員、實(shí)習(xí)生屬于民事雇傭（勞務(wù)關(guān)系），則不屬于年休假的對(duì)象。
另外，對(duì)于非全日制員工是否可以給予帶薪年休假，實(shí)踐操作中對(duì)于非全日制勞動(dòng)關(guān)系也可以不給予帶薪年休假。
Part
2
規(guī)定員工在本年度內(nèi)未申請(qǐng)年休假視為放棄
是否有效？
Q
HR來(lái)信：
我們公司的規(guī)章制度中規(guī)定員工在本年度內(nèi)未申請(qǐng)年休假視為放棄，是否有效？未休年休假工資報(bào)酬如何支付？
A
勞達(dá)laboroot 執(zhí)業(yè)律師歷菲：
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條的規(guī)定：
統(tǒng)籌安排職工年休假既是用人單位的權(quán)利也是用人單位的義務(wù)。用人單位的權(quán)利是說(shuō)，公司有權(quán)利對(duì)員工的年休假統(tǒng)籌安排，不需要員工自行申請(qǐng)；所謂義務(wù)是指，員工有權(quán)利享受年休假，公司必須要安排；
因此，實(shí)踐中也有些用人單位規(guī)定“職工在本年度內(nèi)未提出休假申請(qǐng)的，視為放棄年休假”等類似的規(guī)定，這些規(guī)定也是無(wú)效的。
因?yàn)槟晷菁俨恍枰毠ぶ鲃?dòng)提出申請(qǐng)，用人單位有統(tǒng)籌安排的義務(wù)。如果用人單位規(guī)定員工不申請(qǐng)視為放棄，這屬于免除自己怎排除員工權(quán)利的無(wú)效條款。
但是對(duì)于員工而言，休年假是員工的權(quán)利，對(duì)于公司的安排，其可以選擇休也可以選擇不休，這是員工的權(quán)利。但是用人單位對(duì)于員工放棄休年假的，應(yīng)當(dāng)有證據(jù)材料予以證明。
也就是說(shuō)單位要免除支付未休年休假工資的責(zé)任，必須拿出兩方面的證據(jù)材料：
一是單位對(duì)職工年休假已做出了安排，一般是公司的年休假安排通知，可以通過(guò)郵件、內(nèi)部公示系統(tǒng)、書(shū)面通知等；
二是職工不休年休假是其本人原因。也就是員工的自愿放棄的證據(jù)。最好是書(shū)面的證據(jù)材料，如《自愿放棄年休假聲明》等。
根據(jù)規(guī)定，帶薪年休假中的“薪”的含義，是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
簡(jiǎn)言之，這里的“薪”不是指基本工資，固定工資，而是指提出加班費(fèi)之外的所有工資性收入。
日工資收入：按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。
未休年休假工資報(bào)酬為職工日工資收入的300%。
其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，由于正常工作期間的工資用人單位已在相應(yīng)的月份支付，因此用人單位需要按照未休年休假另外支付200%的工資。
如，一名員工2017年1-12月的總稅前收入為9萬(wàn)元，其中工資、績(jī)效工資、津貼、補(bǔ)貼合計(jì)6萬(wàn)元，加班費(fèi)合計(jì)3萬(wàn)元，若該員工年末未休年假5天，那么這5天的工資為（60000/12*21.75）*5=1149.4元，那么最后用人單位支付該員工的未休年休假補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)是1149.4*2=2298.8元。
如果員工自愿放棄了年休假，那么用人單位可以不向職工支付未休年休假工資，當(dāng)然用人單位要留存好相關(guān)證據(jù)材料。
Part
3
年休假糾紛的時(shí)效是多久？
Q
HR來(lái)信：
律師您好！請(qǐng)問(wèn)年休假糾紛的時(shí)效是多久？
A
勞達(dá)laboroot 執(zhí)業(yè)律師歷菲：
您好！年休假糾紛的失效問(wèn)題比較復(fù)雜，首先需要看當(dāng)?shù)貙?duì)年休假糾紛的解決渠道是如何規(guī)定的。
如江蘇規(guī)定年休假糾紛只能通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)察解決，那么勞動(dòng)監(jiān)察的辦案時(shí)效為2年。但是，對(duì)于2年時(shí)效的起算存在不少分歧：
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，從主張之日往前推2年；
另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果一直未安排年休假屬于來(lái)內(nèi)需侵權(quán)，在連續(xù)侵權(quán)期間可以主張所有的年休假折現(xiàn)；
第三種觀點(diǎn)是，從主張之日起可以往前推4年。
理由是年休假可以跨一個(gè)年度休，如2015年12月主張年休假的，2015年當(dāng)年的部分可以主張，2014年全年的可以主張、2013年、2012年的也可以主張，因?yàn)?012年的年假可以跨一個(gè)年度休，即結(jié)轉(zhuǎn)到2013年休，即實(shí)際上2013年的年假包括兩部分，即2013年的和2012年結(jié)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的。
除江蘇等少數(shù)地方外，大部分省市規(guī)定年休假糾紛可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁、訴訟解決，但是勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)效又分為1年和拖欠勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)效在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受1年限制兩種。
按規(guī)定對(duì)于未休年休假應(yīng)另外給予200%工資報(bào)酬，對(duì)此年休假未休的折現(xiàn)是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇，各地以及同一地方不同裁判者認(rèn)識(shí)也不一樣。
從實(shí)踐中來(lái)看，有以下幾種做法：
有的地方認(rèn)為年休假折現(xiàn)糾紛屬于勞動(dòng)報(bào)酬糾紛，不受時(shí)效限制。
如北京，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受1年時(shí)效限制，從勞動(dòng)者離職時(shí)開(kāi)始計(jì)算時(shí)效，這就意味著用人單位從時(shí)效角度抗辯是徒勞的。
有的地方認(rèn)為年休假折現(xiàn)糾紛不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇，時(shí)效為1年。
如浙江，從次年1月1日開(kāi)始計(jì)算時(shí)效。在這些省市，用人單位未安排勞動(dòng)者休年休假的，勞動(dòng)者最多可以獲得2年的年休假折現(xiàn)。
有的地方認(rèn)為年休假折現(xiàn)糾紛不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇其時(shí)效為1年，但應(yīng)從第三年的1月1日開(kāi)始計(jì)算時(shí)效。
如廣東，理由是年休假可以跨一個(gè)年度，這就意味著，勞動(dòng)者最多可以獲得3年的年休假折現(xiàn)。
